Hola, soy yo de nuevo. Durante mis 15 años en el mundo del reclutamiento y la consultoría de RR.HH., he entrevistado a miles de personas. Y una de las preguntas que más me gusta hacer a los candidatos a puestos de liderazgo es: “Háblame de la última vez que diste feedback constructivo a alguien de tu equipo.”

Te sorprendería saber cuántos titubean, sudan frío o me recitan una fórmula de libro que se nota falsa a kilómetros.

Muchos describen una charla incómoda, un monólogo lleno de frases genéricas o, peor aún, un silencio prolongado porque “no les gusta la confrontación”. Y ahí, justo ahí, radica uno de los mayores frenos para el crecimiento de cualquier empresa.

Dar feedback efectivo no es un talento innato. Es una habilidad que se aprende, se practica y se perfecciona. Y hoy, voy a compartir contigo todo lo que he aprendido, no desde la teoría, sino desde la trinchera.

¿Por Qué le Tenemos Pánico al Feedback? La Verdad que Nadie te Cuenta

Seamos honestos. La palabra “feedback” o “retroalimentación” nos provoca un pequeño nudo en el estómago. Nuestro cerebro, por supervivencia, está programado para detectar amenazas, y una conversación de feedback a menudo se percibe como una.

• Si lo vas a dar: Te preocupa herir sentimientos, desmotivar a alguien, que te vean como “el malo” o iniciar un conflicto que no sabes cómo manejar.
• Si lo vas a recibir: Tu cerebro inmediatamente se pone a la defensiva. Esperas una crítica, un juicio sobre tu capacidad o tu valor. Es una reacción casi instintiva.

Este pánico se origina en una mala práctica generalizada. Hemos asociado el feedback con un evento negativo y aislado: la junta anual para decirnos todo lo que hicimos mal. Pero, ¿y si te dijera que el feedback es en realidad un regalo? Es la información más valiosa que alguien puede recibir para crecer profesionalmente. El problema no es el feedback en sí, sino cómo lo hemos estado dando y recibiendo.

El Mito del “Sándwich de Feedback”: La Receta para la Desconfianza

Seguro lo has escuchado. Es esa técnica que te enseñan en los cursos de “liderazgo para principiantes” donde tienes que envolver la crítica entre dos elogios.

Algo como:

1. Pan: “Juan, eres un miembro muy valioso del equipo, tu actitud es genial.”
2. Relleno (la crítica): “Pero en el último reporte te equivocaste en las cifras y eso nos causó un problema.”
3. Pan: “Pero en general, estamos muy contentos contigo, ¡sigue así!”

Suena bien en teoría, ¿verdad? Pues en la práctica, es una de las peores herramientas que puedes usar. Es el equivalente culinario a esconder una medicina amarga en un trozo de pastel.

A lo largo de mi carrera, he visto cómo el método sándwich genera tres cosas terribles:

• Confusión: El mensaje principal (el error en el reporte) se diluye. Juan sale de la reunión pensando: “Entonces, ¿lo estoy haciendo bien o mal? Mi jefe dijo que está contento conmigo…”. El punto crítico pierde toda su fuerza.
• Desconfianza a largo plazo: Después de un par de veces, cada vez que le des un elogio a Juan, él se preparará para el “pero”. Destruyes el valor del reconocimiento genuino. Los elogios se convierten en una señal de alerta.
• Falta de autenticidad: Se siente como una fórmula, no como una conversación honesta. La gente no es tonta; saben cuándo estás siguiendo un guion. Esto erosiona la confianza, que es la base de cualquier equipo de alto rendimiento.

Así que, por favor, tira ese sándwich a la basura. Hay una forma mucho mejor, más honesta y más efectiva.

La Filosofía del Feedback que Sí Funciona: Los 4 Pilares Innegociables

Antes de darte una técnica específica, necesitas adoptar una nueva mentalidad. El feedback efectivo se sostiene sobre estos cuatro pilares:

1. Es Específico, no general (“El diablo está en los detalles”)

Un “buen trabajo” o “necesitas mejorar tu comunicación” no sirve de nada. La persona no sabe qué comportamiento exacto debe repetir o cambiar. La especificidad es tu mejor amiga.

• Mal feedback: “Tu presentación fue buena.”
• Buen feedback: “La forma en que estructuraste los datos en la diapositiva 5 fue increíblemente clara y ayudó a que todos entendieran el punto principal al instante. El gráfico de barras que elegiste fue perfecto para comparar los resultados trimestrales.”

2. Se Enfoca en el Comportamiento, no en la Persona (“Critica la jugada, no al jugador”)

Nunca ataques la personalidad, el carácter o las intenciones de alguien. Habla sobre acciones observables y hechos concretos. Esto separa a la persona de la acción y reduce la defensividad.

• Mal feedback: “Eres muy desorganizado y no te importa el equipo.”
• Buen feedback: “He notado que en las últimas dos semanas, has llegado tarde a tres de nuestras reuniones de equipo. Cuando esto sucede, tenemos que repetir la información inicial y nos retrasamos en la agenda.”

3. Es Oportuno, no un hallazgo arqueológico (“El feedback no es vino, no mejora con el tiempo”)

El feedback debe darse lo más cerca posible del evento. Esperar a la evaluación semestral para mencionar un error de hace cuatro meses es inútil y hasta cruel. La persona ya no puede hacer nada al respecto y se sentirá emboscada. El feedback fresco es feedback relevante.

4. Es un Diálogo, no un Monólogo (“Prepara tus oídos, no solo tu boca”)

Tu objetivo no es dar un sermón desde un pedestal. Es iniciar una conversación constructiva. Después de dar tu feedback, haz una pausa y cede la palabra. Preguntas como “¿Cómo lo ves tú?”, “¿Qué perspectiva tienes sobre esto?” o “¿Hay algo del contexto que yo no esté viendo?” son oro puro. Escucha activamente su respuesta.

El Método SBI: Tu Navaja Suiza para un Feedback Impecable

Ahora sí, la herramienta práctica. Olvídate de acrónimos complicados. El método más claro, directo y respetuoso que he encontrado y usado es el SBI.

• S – Situación: Describe cuándo y dónde ocurrió el comportamiento. Esto pone a la otra persona en el contexto exacto y evita generalizaciones.
• B – Behavior (Comportamiento): Describe la acción específica y observable que la persona realizó. Usa verbos de acción. Sin juicios ni interpretaciones.
• I – Impacto: Explica cuál fue el resultado o el efecto de ese comportamiento en ti, en el equipo, en el proyecto o en el cliente.

Veamos cómo funciona.

Poniéndolo en Práctica: Ejemplo de Feedback Correctivo con SBI

Imagina que un miembro de tu equipo, Carlos, interrumpió constantemente a un cliente en una llamada importante.

Cómo NO dar el feedback: “Carlos, fuiste muy grosero con el cliente, tienes que aprender a escuchar.” (Es un ataque personal, no es específico y asume intenciones).

Cómo darlo con el método SBI:

• S (Situación): “Hola Carlos, ¿tienes un momento? Quería hablar sobre la llamada que tuvimos esta mañana con el Cliente X, específicamente cuando estaban describiendo sus problemas con el software.”
• B (Comportamiento): “Noté que mientras el cliente explicaba su situación, lo interrumpiste en tres ocasiones para proponer soluciones antes de que terminara de hablar.”
• I (Impacto): “El impacto que percibí fue que el cliente pareció frustrarse un poco y su tono de voz cambió. Siento que no llegamos a entender la raíz de su problema porque no lo dejamos exponerlo por completo. Me preocupa que esto pueda afectar nuestra relación de confianza con ellos.”

¿Ves la diferencia? Es factual, no emocional. Describe una acción concreta y explica sus consecuencias. Ahora puedes abrir el diálogo: “¿Te diste cuenta de esto? ¿Qué piensas que podemos hacer para evitarlo en el futuro?”

El Poder del Refuerzo: Ejemplo de Feedback Positivo con SBI

El SBI no es solo para corregir. Es increíblemente poderoso para reforzar comportamientos positivos y asegurarte de que se repitan.

Imagina que una colega, Sofía, manejó una queja de un cliente de manera excepcional.

Cómo NO dar el feedback: “¡Excelente trabajo con ese cliente, Sofía!” (Es amable, pero vago).

Cómo darlo con el método SBI:

• S (Situación): “¡Sofía! Vengo de leer el correo de seguimiento de la queja del Cliente Y que nos escalaron ayer.”
• B (Comportamiento): “La manera en que validaste su frustración en el primer párrafo usando sus propias palabras y luego le presentaste dos soluciones claras y viables, con los pros y contras de cada una, fue simplemente brillante.”
• I (Impacto): “El impacto es que no solo el cliente respondió agradecido y satisfecho, sino que ahora tenemos un modelo perfecto de cómo manejar este tipo de situaciones. Definitivamente voy a compartir tu correo (con tu permiso) como un ejemplo de excelencia para el resto del equipo.”

Este tipo de feedback le dice a Sofía exactamente qué hizo bien, por qué fue valioso y la motiva a ella y al resto del equipo a seguir ese estándar.

El Otro Lado de la Moneda: Cómo Recibir Feedback Como un Profesional

Saber dar feedback es la mitad de la batalla. La otra mitad, igual de importante, es saber recibirlo. Si quieres acelerar tu carrera, debes convertirte en una persona que no solo tolera el feedback, sino que lo busca activamente.

Aquí tienes una guía para recibirlo con gracia y profesionalismo:

1. Respira y Escucha para Entender, no para Responder: Tu primer instinto será defenderte o justificarte. Resiste esa urgencia. Concéntrate 100% en lo que la otra persona está diciendo. No pienses en tu respuesta mientras hablan. Solo escucha.
2. Controla tu Reacción Inicial: Puede que sientas enojo, vergüenza o sorpresa. Es normal. Reconoce la emoción, pero no dejes que te controle. Mantén un lenguaje corporal abierto (brazos sin cruzar, contacto visual).
3. Haz Preguntas para Aclarar: No te quedes con dudas. Usa preguntas para profundizar y asegurarte de que entiendes. Por ejemplo: “Gracias por compartir esto. Para asegurarme de que entiendo bien, ¿puedes darme un ejemplo específico de cuándo ocurrió esto?” o “Cuando dices que el impacto fue negativo para el equipo, ¿puedes explicarme un poco más a qué te refieres?”
4. Agradece el Feedback (Sí, en serio): Puede sonar contraintuitivo, especialmente si la crítica duele. Pero la persona que te da feedback (si lo hace bien) está tomando un riesgo y haciendo una inversión en ti. Un simple “Gracias por tomarte el tiempo para decirme esto. Valoro tu perspectiva” puede cambiar completamente la dinámica de la conversación.
5. Tómate un Tiempo para Procesar: No tienes que estar de acuerdo con todo en el momento. Es válido decir: “Necesito un poco de tiempo para procesar esto. ¿Podemos volver a hablarlo mañana?”. Reflexiona sobre el feedback. ¿Hay algo de verdad en ello? ¿Cómo puedes usarlo para mejorar?

Creando una Cultura de Feedback en tu Organización

El feedback más efectivo no es un evento, es una cultura. Se trata de crear un entorno donde las conversaciones honestas y constructivas sean la norma, no la excepción.

• Lidera con el Ejemplo: La forma más rápida de fomentar esta cultura es pidiendo feedback sobre ti mismo. Pregúntale a tu equipo: “¿Qué podría empezar a hacer, dejar de hacer o seguir haciendo para ser un mejor líder para ustedes?”. Cuando la gente vea que recibes feedback abiertamente, se sentirán más seguros al darlo y recibirlo.
• Normaliza las Conversaciones: Haz que el feedback sea frecuente y de bajo riesgo. No esperes a que haya un problema grande. Comenta sobre las pequeñas cosas, tanto positivas como de mejora, en el día a día.
• Proporciona Formación y Herramientas: No asumas que todos saben cómo dar y recibir feedback. Enseña a tu equipo modelos como el SBI. Hagan ejercicios prácticos. Denle a la gente el lenguaje y la estructura para tener estas conversaciones de manera efectiva.

Conclusión: Convierte el Feedback en tu Superpoder de Liderazgo

Dejar de dar (y buscar) feedback por miedo es una de las formas más rápidas de estancar a tu equipo y a tu propia carrera.

El feedback efectivo no es un acto de juicio, es un acto de inversión. Inviertes tu tiempo y tu valentía en el crecimiento de otra persona y, a su vez, demuestras tu propio compromiso con la excelencia al recibirlo. Cuando se hace bien, con estructura y empatía, construyes confianza, fomentas una cultura de mejora continua y, lo más importante, ayudas a las personas (incluyéndote a ti) a alcanzar su máximo potencial.

Así que la próxima vez que te enfrentes a una conversación de feedback, ya sea dándolo o recibiéndolo, respira hondo, recuerda estos principios y ten presente que estás participando en uno de los actos más poderosos del desarrollo profesional.